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Demain, le goût du savoir au cœur du travail ?

14 mars 2011

Nous poursuivons la lecture du livre « Le capitalisme cognitif, La nouvelle grande transformation » de Yann Moulier Boutang. Le chapitre 8 de la troisième partie du livre s’intéresse aux nouveaux « attracteurs du travail ».

Alors que l’organisation du travail a essentiellement joué depuis plusieurs siècles sur deux motivations principales qui étaient l’intérêt matériel et le goût du pouvoir, le capitalisme cognitif ajouterait une troisième passion à ses sources de mobilisation et de motivation, le désir de connaissance. Et ce faisant, l’art et l’Université pourraient devenir deux modèles pour le nouveau paradigme du travail.

Cette évolution serait à relier avec plusieurs caractéristiques de ce nouveau mode de production et ses nouvelles productions. En effet, la « production de connaissances au moyen de connaissances », qui est au cœur de ce mode de travail, suppose des formes de coopération très spécifiques, « plus profonde et continue que la simple coordination obtenue par la division technique et sociale du travail. (…) Plus les éléments de la connaissance objectivable sont absorbés par la cyber-organisation (hardware, software, bases de données), plus le rôle irremplaçable du partage en réseau, de l’intelligence créatrice collective, de l’attention et du maniement des logiques floues du langage s’avèrent les ressources stratégiques. ».

La question est alors de savoir ce qui motive les individus à plonger dans cette forme très particulière de coopération. C’est là que le goût de la connaissance apparaît comme un désir utile à ce mode de production. De plus, cette motivation spécifique et ce mode de production génèrent des externalités positives très importantes pour les entreprises, notamment sous la forme de travail gratuit.

Mais tout en étant un moyen pour la production, ce désir de connaissance est une fin pour les parties prenantes (et c’est précisément ce en quoi elle est un moteur très puissant pour la production), et apporte avec elle des contraintes nouvelles quant à l’organisation du travail et au « management ». Une de ces spécificités est l’importance de la confiance. En effet, pour être réellement utile dans un tel processus de production, il convient d’y être très fortement impliqué. Pour participer à cette production il ne peut être suffisant de réaliser certaines tâches en pensant à autre chose. Il y a une demande d’attention très élevée. En conséquence de quoi « la captation des cerveaux aujourd’hui ne peut pas être obtenue sans un déclin des formes les plus autoritaires de commandement. Elle ne peut pas être obtenue non plus sans confiance. ».

Ceci nous fait penser que.

Des exemples précis de secteurs d’activités viennent à l’appui de ces analyses, ainsi par exemple du développement du logiciel libre. Cependant, l’expansion de ce mode de production dans l’économie est très certainement fortement inégale selon les secteurs.

Mais il est assez intéressant de voir que des caractéristiques très spécifiques à l’université, comme précisément une démarche d’abord motivée par « le savoir pour le savoir », une formation qui est en lien direct avec une démarche de recherche, recherche à laquelle les étudiants sont progressivement confrontés lors de leur cursus, rejoignent des caractéristiques émergeantes dans un mode de production lui-même émergeant, mais dont on peut raisonnablement penser qu’il sera amené à se développer fortement.

La question qui se pose alors est de savoir si les étudiants et jeunes diplômés sont effectivement au clair avec ces caractéristiques de leur parcours. Ont-ils effectivement réalisé leurs études en cultivant ce goût du savoir ? Ont-ils effectivement réalisé leurs études en développant une habilité à un travail collectif en la matière ? Ont-ils conçu leur projet professionnel et leur approche du monde du travail en cherchant à identifier des profils professionnels pouvant leur permettre de valoriser leur spécificité dans ces domaines et leur offrant ainsi une perspective de prolongement de leur démarche dans leur vie professionnelle ?

Diagnostic sur l’emploi des jeunes. Un avant-goût du marché du travail de demain dans son ensemble ?

7 mars 2011

« Diagnostic sur l’emploi des jeunes »,tel est l’intitulé d’un récent rapport du Conseil d’Orientation pour l’Emploi qui s’emploie à aller voir derrière la statistique globale d’un taux de chômage des 16-25 ans qui est passé de 6% à presque 25% en trente cinq ans, alors que le taux de chômage général est passé dans le même temps de 4% à 9%.

Quelques chiffres du rapport.

Dans un premier temps, le rapport du COE met en évidence les disparités très fortes entre les différents âges de la jeunesse. Ainsi, en 2009, le taux de chômage des 15-19 ans s’élevait à 29,8%, à 21% pour les 20-24 ans, et à 11,7% pour les 25-29 ans. Par contre, pour ces mêmes tranches d’âges, le pourcentage d’actifs était respectivement de 16,3%, 63,6%, et 87,6%.

Par ailleurs, le rapport met également en lumière la nature des premiers emplois. Ainsi, 75% des moins de 25 ans sont recrutés en CDD, 25% des moins de 30 ans, contre moins de 10% pour la moyenne générale sur le marché du travail. De la même manière, 5% des moins de 30 ans sont employés en intérim, contre moins de 2% de l’ensemble des salariés. Enfin, les jeunes subissent également beaucoup plus des temps partiels subits que le reste de la population.

Autre spécificité, la forte fréquence des allers/retours entre emploi et chômage. Le taux de turn-over est beaucoup plus élevé de 20 à 29 ans que pour les autres tranches d’âge.

Cette situation est assez fortement spécifique en comparaison des situations dans les autres pays de l’Union Européenne, mais qui plus est, il apparaît aussi que des évolutions fortes sont à l’œuvre. Non seulement le taux de chômage des jeunes a beaucoup plus augmenté que le chômage de l’ensemble de la population, mais en plus la mobilité intergénérationnelle s’accélère fortement. Ainsi, le taux de stabilité est passé de 43,7% en 1983 à 39,4% en  2003, et cette accélération de la mobilité intergénérationnelle c’est significativement concentrée sur une mobilité descendante, qui est passée de 18,6% à 21,9%. Ainsi, le ratio des mobilités ascendantes par rapport aux mobilités descendantes est passé sur cette période de 2,02 à 1,77.

Enfin, le rapport s’est également intéressé aux représentations croisées des jeunes et des employeurs. Alors que les jeunes pensent que les employeurs attendent avant tout d’eux de l’expérience, ceux-ci recherchent avant tout de la motivation. Les jeunes recherchent avant out une entreprise dans la quelle ils se sentent bien, beaucoup plus qu’une adéquation entre leur formation et leur emploi. Les employeurs font beaucoup plus état de difficultés d’intégration que les jeunes. Et c’est le manque de motivation que l’on retrouve comme principal grief des employeurs à l’égard des jeunes….

Ceci nous fait penser que.

Le rapport pointe l’importance et l’impact durable des conditions de la première insertion. Plus celle-ci est difficile, précaire, hachée, plus l’insertion à long terme est elle-même difficile. L’absence de diplôme, comme nous l’évoquions déjà récemment ICI, est un critère particulièrement discriminant.

S’agissant des jeunes diplômés, même si leur insertion est beaucoup moins compliquée que celle des non diplômés, il est cependant indéniable que leur insertion s’est progressivement complexifiée lors des trente cinq dernières années, que le marché du travail leur réserve beaucoup plus de précarité que pour les autres tranches d’âges, plus d’allers retours entre emploi et chômage, des préventions spécifiques de la part d’une proportion significative d’employeurs.

Mais dans le même temps, nous voyons aussi poindre des questions pour les jeunes eux-mêmes. Quelle connaissance du marché du travail a influencé leur stratégie de première insertion, au regard de taux d’insertion très différents entre différents parcours, mais aussi au sein même de certains parcours ? Quelle connaissance se sont-ils formés des attentes et comportements des employeurs ? Et donc, plus globalement, quelle a été leur stratégie d’anticipation de leur insertion professionnelle ?

Il est indéniable que des exigences spécifiques n’ont de cesse de se développer depuis quelques dizaines d’années, que des défis sont à relevés aujourd’hui qui ne se posaient pas il y a trente ans. Mais ces évolutions ne sont pas toutes spécifiquement tournées vers les plus jeunes.

Donc, alors que logiquement, les jeunes diplômés n’apparaissent pas comme le public le plus prioritaire en matière d’accompagnement vers l’emploi, il n’en est pas moins le public qui met le plus en évidence des évolutions générales et des défis qui se généralisent pour une proportion sans cesse croissante de la population active.

Cela nous conforte dans l’idée que les très nombreux travaux, expérimentations, nouvelles modalités d’accompagnement, que conduisent des universités et des structures intervenant sur ces problématiques comme Interfaces Compétences se confrontent en fait à des enjeux qui se généraliseront progressivement à l’ensemble du marché du travail.

À quoi sert le diplôme ?

14 février 2011

Samedi 12 février, Interfaces Compétences avait été invitée à prendre part à la journée de rencontres inter-régionales grand ouest d’ANIMAFAC. Nous avons notamment animé un débat sur la question « À quoi sert le diplôme ». Voici quelques éléments sur cette question.

Quelques chiffres (issus des enquêtes emplois de l’INSEE) : l’importance croissante du diplôme.

En 1970, en France, le taux de chômage des jeunes non diplômés, 5 ans après leur sortie du système éducatif, était d’environs 10% plus élevé que le taux de chômage des jeunes diplômés du supérieur (Bac + 2 et plus). En 2007, cet écart est de presque 40%.

Cela signifie que l’absence de diplôme est considérablement plus pénalisante aujourd’hui qu’il y a 35 à 40 ans. En ce sens, les diplômes jouent un rôle beaucoup plus important aujourd’hui.

Dans le même temps, la proportion de jeunes diplômés dans une classe d’âge a considérablement augmenté. En 1975, parmi les personnes sorties de l’école depuis moins de 5 ans, on compte près de 4,4 fois plus de non diplômés que de diplômés du supérieur. Aujourd’hui, il y a trois fois plus de diplômés du supérieur que de non diplômés dans la même tranche.

Mais cette très forte augmentation du nombre de diplômés sur le marché de l’emploi n’a pas conduit à une sensible aggravation du taux de chômage de ces mêmes diplômés. Toujours chez les jeunes sortis depuis moins de 5 ans du système de formation, le taux de chômage des titulaires d’un diplôme du supérieur (bac +2 et plus), est passé de 4,2% en 1975 à 7% en 2007. Dans le même temps, le taux de chômage des jeunes non diplômés est passé de 13% à presque 50%.

Cet avantage au moment de l’entrée dans l’emploi se confirme également dans la progression de la carrière. Le taux d’accès à des CDI était de 86%  en 2005 chez les jeunes diplômés de 1998, contre 51% pour les jeunes non diplômés sortis la même année.

Mais le diplôme n’est pas seul garant de l’employabilité

Nous savons tous qu’il y a des diplômes très porteurs, dont les titulaires bénéficient de la renommée. Cette stratégie d’excellence, ou de « niche », c’est-à-dire de très forte adéquation avec des profils de postes très spécifiques, ne peut pas être généralisée puisqu’il est difficilement concevable que des milliers de diplômes puissent tous avoir une forte visibilité sur le marché d travail.

De plus des études du CEREQ (Centre d’étude et de recherche sur les qualifications) ont mis en évidence que plus de 50% des diplômés de l’enseignement supérieur travaillent hors de leur champ de spécialité. Ce qui laisse à penser que le marché du travail ne peut pas se résumer à une stricte correspondance 1 diplôme = 1 métier = 1 emploi.

Une très grande proportion des étudiants aurait donc fortement intérêt à travailler par eux-mêmes leur visibilité en prévision de leur arrivée sur le marché du travail. Cela suppose, paradoxalement, de ne pas consacrer 100% de ses efforts de formation au seul diplôme !

La qualité des stages effectués, la réalisation de stages volontaires, une stratégie aussi exigeante que possible dans la réalisation de jobs étudiants, un travail patient mais persévérant d’analyse, de test, et de formulation de ses compétences, le développement de compétences techniques et transversales à l’occasion d’actions associatives, le développement d’une bonne connaissance de soi, de ses motivations, de ses modes de fonctionnement (rapport au collectif, capacité à négocier, plus ou moins grande souplesse quant à ses valeurs, etc.), réalisation d’entretiens métiers pour affiner sa connaissances du monde professionnel, optimisation de ses temps de présence en entreprise lors des stages pour développer son réseau, etc., etc.

Autant de démarches qui peuvent s’articuler à un parcours de formation qui doit apporter un diplôme dont nous avons vu qu’il est une pièce maîtresse de l’insertion professionnelle, mais qui peuvent apporter un surcroît très important de visibilité sur le marché du travail.

Un diplôme n’est pas un projet

Ce travail à côté de la formation pour le diplôme peut également être le terrain de prédilection de la construction progressive, par petites touches, par essais, par expérimentation, d’un projet professionnel dont on sait à quel point il est attendu des employeurs.

Dans une économie qui modifie toujours plus vite ses produits et services, ses modes de production de ceux-ci, les métiers évoluent rapidement. Le fil conducteur de votre identité professionnelle n’est donc pas un profil stable, mais un projet, une dynamique professionnelle.

Précarité ou mobilité, la médaille a plusieurs facettes, mais il est peu probable que le marché du travail, les déroulés de carrières, retrouvent leur régularité et leur stabilité d’il y a cinquante ans.

Le diplôme est une étape très importante, mais ce n’est qu’une étape. Il y en a d’autres avant, en même temps, et longtemps après.

MeFormer.org & Pass-Pro.org

7 février 2011

L’ONISEP et le CARIF-OREF des Pays de la Loire développent depuis plusieurs années les dispositif MeFormer.org. Une plateforme territoriale visant à aider tous les projets d’orientation, de réorientation, dans un soucis d’articulation entre Formations, Métiers et Emplois.

Découvrir le plus concrètement possible plus de 500 métiers, l’ensemble des formations disponibles sur un territoire, la situation de l’emploi sur ce territoire et les tendances lourdes, ainsi que les statistiques d’insertion, etc., autant d’éléments qui permettent à la fois de nourrir une réflexion sur un projet d’orientation et de formation, mais aussi de trouver les bons interlocuteurs.

Pour la réalisation de cette quatrième version du dispositif Interfaces Compétences a été sollicitée pour contribuer au développement de contenus visant un des temps « hybrides » d’un parcours de formation, à savoir le stage.

Dans les mois qui viennent nous serons amenés à développer de nouveaux contenus pour ce dispositif, toujours dans l’optique de contribuer à un dispositif qui accompagne tous les ans plusieurs dizaines de milliers de personnes, notamment parmi les plus jeunes, dans leur démarche d’orientation professionnelle.

Nous vous présentons le nouveau Pass-Pro

31 janvier 2011

Toute l’équipe d’Interfaces Compétences est heureuse de vous présenter la 3ème version du dispositif www.pass-pro.org. Comme nous vous l’indiquions depuis quelques semaines, nous avons essayé d’enrichir cette plateforme destinée aux étudiants et jeunes diplômés par de nouveaux services, de nouveaux accompagnements et de nouvelles informations.

Nous remercions tous les partenaires avec lesquels nous avons pu travailler ces derniers mois pour réaliser un certain nombre de contenus partagés.

Dans les mois qui viennent, le pass-pro va continuer de s’enrichir et d’évoluer. Nous serons donc d’autant plus attentifs à toutes les corrections, critiques et suggestions que vous pourriez nous adresser, étant dans une démarche continue d’évolution de cet outil que nous souhaitons utile au plus grand nombre d’étudiants.

Nouveau Pass-Pro – S-1 : Offrir aux étudiants et jeunes diplômés la richesse de nos coopérations et réflexions

24 janvier 2011

Lundi prochain, la nouvelle version du site pass-pro, la plateforme pour les étudiants et jeunes diplômés de l’association Interfaces Compétences, sera mise en ligne. Cette évolution n’est pas basée sur une démarche de « relooking », mais sur la réorganisation des informations, conseils, services et accompagnements proposés, ainsi que sur l’enrichissement de ceux-ci.

Depuis bientôt dix ans, Interfaces Compétences travaille en lien avec des universités, des employeurs, et nombre de structures intervenant d’une manière ou d’une autre dans le champ de la transition professionnelle des étudiants et jeunes diplômés.

Nous avons souhaité offrir aux utilisateurs du pass-pro la richesse de ces coopérations, en proposant à de nombreux experts et professionnels de faire part de conseils et d’apporter des informations aux étudiants et jeunes diplômés. Ainsi, notamment, l’AFIJ, ANIMAFAC, DoYouBuzz, ComCampus, Handisup, Ressources Solidaires, Club d’entreprises ESCALADES, Mozaïk RH, des employeurs, des salariés, des étudiants et jeunes diplômés, et bien évidemment des associés d’Interfaces Compétences eux-mêmes, apportent témoignages, informations et conseils.

Ce faisant, nous espérons pouvoir apporter une diversité d’informations à même de croiser le plus précisément les questionnements et difficultés que peuvent rencontrer les étudiants et jeunes diplômés, ainsi que leur offrir des ouvertures sur des analyses, expériences et façons de voir qui puissent leur permettre d’envisager leur situation sous un angle nouveau pouvant leur permettre d’identifier de nouveaux leviers d’actions.

La troisième organisation de la production ? Quels enjeux pour les étudiants et jeunes diplômés ?

17 janvier 2011

Au programme de notre année 2011, l’interrogation de la « société de l’information », de l’ « économie de la connaissance », ou du « capitalisme cognitif », sa / ses réalités, son développement, son impact sur les métiers, le marché du travail, les carrières, et donc sur la première des transitions professionnelles, celle des étudiants, jeunes diplômés, s’engageant pour la première fois sur le marché du travail.

Pour engager ce travail au long cours, nous commençons aujourd’hui une traversée du livre Le capitalisme cognitif, la nouvelle grande transformation, de Yann Moulier Boutang. Nous nous arrêterons aujourd’hui sur le cinquième chapitre de la troisième partie de l’ouvrage, dédié à l’analyse de la transformation du travail.

Ce que nous dit l’auteur

En préliminaire, il est souligné que bien que les secteurs dans lesquels les évolutions sont les plus marquées peuvent être minoritaires, ils n’en sont pas moins, au regard de l’hypothèse que l’auteur examine, à l’avant-garde d’évolutions qui tendent à se généraliser rapidement. En guise de parallèle appuyant sa démarche, il rappel « le grand trait de génie de Marx et d’Engels (qui n’ont pas) étudié la population laborieuse la plus nombreuse en Angleterre, (c’étaient les domestiques qui se comptaient par millions) mais les quelques 250 000 ouvriers des usines de Manchester. » (p. 99)

Le point important selon l’auteur est la remise en cause d’une structure plusieurs fois centenaire de division du travail.

Ni le marché, ni la hiérarchie, le réseau numérique !

Alors que les deux premières formes de capitalisme (mercantiliste et industrielle) ont eu pour point commun une division sociale et technique du travail organisée dans l’optique d’une maximisation de la production, « si nous examinons ce vers quoi tend la division du travail dans la société de la connaissance et dans son corollaire, l’entreprise apprenante, nous constatons que les dispositifs ou les agencements ne partent plus du travail, mais de l’activité coopérative humaine et de l’objet de connaissance. Les types de division de l’activité, le travail comme la forme de l’emploi, dérivent de la coopération. Au lieu de planifier le travail selon le département des méthodes et de créer les degrés de division des tâches en fonction de la taille du marché escompté, on organise le travail selon ce que les équipes savent faire (l’auteur faisant ici référence notamment à une expérimentation de division cognitive du travail menée par Renault lors de la conception de la Clio). L’organisation par projet tend à se substituer à l’organisation arborescente et matricielle de l’ère industrielle. Pourquoi ? Est-ce un retour à l’artisanat ou au putting out system ? Évidemment non. Cette nouvelle forme de division du travail est plus efficace (plus rapide en particulier, plus réactive, plus susceptible d’innovation et de rectification d’erreur constatée en cours d’exécution du projet). Si elle s’avère supérieure c’est parce qu’elle est accoudée au réseau numérique. » (p. 103).

De nombreuses études sont mobilisées pour montrer que « la production en réseau devient une alternative organisationnelle, donc une forme de division du travail nouvelle, révolutionnaire et surtout beaucoup plus efficace dans certaines configurations que le marché décentralisé, que l’entreprise privée ou que l’État. Entre la hiérarchie et le marché, le réseau apparaît comme la forme de division cognitive du travail. (…). L’activité économique en réseau génère un surplus, un excédent structurel de valeur que l’on nomme « externalités positives de réseau ». tout membre d’un réseau déterminé bénéficiera d’avantages qu’il n’aura pas à payer. Cette théorie a commencé par les « clubs » ; elle est passée au réseau téléphonique analogique. Elle est applicable a fortiori au réseau numérique. »(p. 105)

Or ce réseau comporte en lui-même les germes d’un renversement de paradigme. En effet, la force de la division industrielle du travail reposait sur le fait de pouvoir mobiliser et intégrer un grand nombre de personnes très peu qualifiées, rendues performantes en leur faisant exécuter des tâches simples et répétitives au sein d’une organisation qui elle prenait en charge la complexité. C’est ainsi, comme le souligne l’auteur, que « Ford estimait que la plus grande performance de son organisation du travail sur les chaînes de montages de Detroit tenait à ce que 80% des postes de travail nécessitaient entre deux jours et trois semaines seulement d’apprentissage ». À l’inverse, le réseau Internet inverse les pôles d’ « intelligence ». Le réseau des réseaux est une plate-forme simple, et ce sont aux utilisateurs de faire preuve d’intelligence, de prendre en charge la complexité. Mais c’est aussi en procédant ainsi que le réseau produit de l’innovation, développe des dynamiques.

Enfin, « la division cognitive du travail qui se pratique de plus en plus dans les firmes apprenantes ou en réseau correspond (…) à une société où la connaissance et la culture sont largement diffusées et partagées, et où cette ressource devient abondante. (…) Dès lors, demander au salarié d’interpréter, de réviser et de modifier l’exécution de projets ne relève plus de la lubie anarchiste et désorganisatrice. Cela suppose une coordination intelligente, donc une coopération dans l’échange d’information et dans le partage du langage. » (pp. 109-110). À l’occasion de ce prolongement de son analyse, l’auteur croise nécessairement des réflexions que nous avons nous-même déjà régulièrement évoqué sur certains modes de management qui sont rendus profondément obsolètes dans un tel contexte (autorité patriarcale, verticale, centralisation de l’information, etc.).

Ceci nous fait penser que

La capacité à prendre part à une telle organisation du travail suppose non seulement un niveau de formation, une culture générale et technique, élevés, mais aussi à l’évidence des compétences tout à fait spécifiques. Le rapport aux autres, une certaine culture de l’échange, une vision transversale, décloisonnée des projets, une capacité de travail en équipe ouverte, etc. autant de compétences dont il est assez probable qu’elles soient de plus en plus attendues par les employeurs recourant eux-mêmes à ces modes de production.

Nous pouvons penser que certains aspects du « mode de vie » des étudiant (fort développement de réseaux personnels amicaux, pratiques du web 2.0, et différentes spécificités de ce qui est aujourd’hui appelé la génération y) sont à même de leur apporter une part significative de ce qui sera attendu d’eux dans un tel contexte de travail.

Cependant, notre expérience de l’accompagnement d’étudiants, par exemple en Master 2, dans leur démarche de recherche de stage de fin de cursus, ne nous confirme pas tout à fait dans cette hypothèse. Le travail en équipe, la gestion de projet, une approche décloisonnée et transversale des enjeux qu’ils ont à appréhender, s’observent assez rarement.

Nous avions évoqué un point souligné par Guy le Boterf dans l’un de ses derniers ouvrages sur la question des compétences, qui disait en substance : des compétences observées dans certains contextes ne sont pas systématiquement transférées, ni même facilement transférables, dans un autre domaine de la vie d’un individu.

À l’évidence, les étudiants font preuve dans certains aspects de leur vie de compétences qu’il conviendrait de leur apprendre à transférer dans celui de leur professionnalisation.