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Face à l’incertitude de la visibilité du diplôme, se donner les moyens d’envoyer un « signal » clair.

31 mai 2010

Nous proposons une réflexion sur la base de l’article du sociologue Georges Felouzis, « Des mondes incertains : les universités, les diplômés et l’emploi », Formation emploi, accessible ICI.

Analyses et thèse de cet article

L’auteur s’interroge sur la situation des jeunes diplômés de l’enseignement supérieur universitaire sur le marché du travail, et cela en comparaison avec les jeunes diplômés d’autres formations supérieures. La thèse défendue consiste à considérer que l’incertitude de l’insertion professionnelle des diplômés de l’université, qui se marque notamment par des parcours d’insertion plus long et plus difficiles, en moyenne, que ceux d’étudiants d’autres formations, est non pas le résultat d’un trop grand nombre de diplômés sur le marché du travail (la France disposant d’une moindre proportion de diplômés du supérieur dans ses jeunes que des pays comparables), mais de l’incertitude pour les employeurs de la qualité des diplômes que détiennent ces jeunes.

Pour appuyer cette thèse, l’auteur présente un ensemble d’analyses sur deux points principaux :
•    La spécificité de la « coproduction » éducative du système universitaire, avec un faible taux d’encadrement, un temps de travail personnel très important et donc d’investissement potentiellement très variable d’un étudiant à un autre.
•    Les spécificités des modes d’obtention des diplômes, qui apparaissent très variables d’un établissement à l’autre, d’une formation à l’autre.

Les conséquences de ces caractéristiques sont par ailleurs renforcées par l’individualisation des parcours instaurée par le processus de Bologne.

C’est pour faire face à cette incertitude sur la qualité des diplômes, alors même que le marché du travail s’attache de plus en plus aux « compétences » et de moins en moins aux « qualifications », que les employeurs s’attacheraient de plus en plus à l’appréciation de « qualités » propres aux individus telles que les réseaux d’interconnaissances, la présentation de soi, les capacités relationnelles, etc.

Les préconisations défendues par l’auteur pour remédier à cette situation ne consistent alors pas à instaurer une sélection à l’entrée des universités, mais à renforcer l’encadrement, le nombre d’heures de cours, à limiter le nombre des diplômes, et à rationaliser les modes d’évaluation.

Un accord, un étonnement, un paradoxe.

Nous ne pouvons que partager le diagnostic du manque de visibilité de nombres de diplômes universitaires auprès des employeurs, ainsi que le scepticisme qu’ils expriment souvent sur les diplômes et les formations.

Ceci étant, les raisons de ce scepticisme nous apparaissent rarement autant argumentées de la part des employeurs, et la confiance inverse qu’ils accordent à d’autres diplômes n’est pas forcément fondée sur des connaissances et des certitudes tout autant fondées sur ce que seraient les modes d’enseignement et de validation des acquis dans ces autres formations.

Par ailleurs, le rapprochement entre l’incertitude des employeurs quant à la qualité des diplômes et les évolutions du marché du travail qui portent de plus en plus ces mêmes employeurs à chercher des compétences et des personnalités plutôt que des qualifications, peut présenter un aspect paradoxal. En effet, la part du « diplôme », dans son acceptation première, devrait alors décroître dans les éléments d’évaluation d’un candidat par un employeur. Ce paradoxe peut être accentué par le fait que le mode de « coproduction éducative » spécifique à l’enseignement universitaire, suppose précisément de la part des étudiants des capacités d’autonomie, des formes de motivation et de persévérance, qui peuvent être appréhendées comme relevant de compétences et d’éléments de personnalité valorisés sur ce marché de l’emploi.

Se donner les moyens d’envoyer un signal clair !

Il nous semble donc que quelques conclusions complémentaires, et non contradictoires, peuvent être tirées de cette riche analyse.

Premièrement, s’agissant du contenu du Curriculum Vitae, les étudiants de formations universitaires devraient se donner les moyens d’apporter aux employeurs quelques éléments d’information précis sur les contenus des formations, les méthodes de formation (qualité des formateurs, intervenants professionnels, présentation très soignée des stages réalisés), et les parcours d’évaluation. Ceci pourrait contribuer à réduire les a priori dont nous reconnaissons l’importance et la pesanteur.

Deuxièmement, face à ce manque de visibilité et cette incertitude qui pèse sur leur diplôme, ces mêmes étudiants et jeunes diplômés ont peut-être plus que d’autres encore, mais en phase avec une attente réelle et explicite du marché du travail, des recruteurs, et de la réalité de nombre de situations professionnelles aujourd’hui, besoin de rendre lisibles et visibles des éléments de leurs motivations, de leur personnalité, le sens de leur engagement dans un projet professionnel, ensemble d’éléments que nous avons pu aborder ICI dans le cadre d’une réflexion sur la formation de soi et les différentes composantes d’un « supplément au diplôme ».

Une question difficile pour finir…

Ceci étant, cette double injonction, qui est faite à l’ensemble des jeunes diplômés et de plus en plus à l’ensemble des personnes engagées sur le marché du travail, de valoriser d’une part des savoirs, dans l’optique d’une économie de la connaissance qui demanderait de plus en plus de connaissances et de capacité à apprendre et à comprendre, et d’autre part une personnalité souple, autonome, qui intériorise (car le contrôle externe devient de plus en plus difficile à réaliser) une culture d’entreprise avec ses règles, ses normes, ses codes, sont-elles entièrement compatibles ?

Des études comme celle de Marie Duru-Bellat, « L’économie de la connaissance à l’épreuve du recrutement », La Vie des idées, 6 décembre 2007 (accessible ICI), pointent les contradictions et difficultés de l’articulation de ces deux logiques. Et nous évoquions de plus récemment ICI les lacunes des entreprises et du marché du travail dans son ensemble à bien identifier, valoriser et mobiliser l’ensemble des « compétences » et « connaissances » déjà disponibles.

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