Skip to content

La troisième organisation de la production ? Quels enjeux pour les étudiants et jeunes diplômés ?

17 janvier 2011

Au programme de notre année 2011, l’interrogation de la « société de l’information », de l’ « économie de la connaissance », ou du « capitalisme cognitif », sa / ses réalités, son développement, son impact sur les métiers, le marché du travail, les carrières, et donc sur la première des transitions professionnelles, celle des étudiants, jeunes diplômés, s’engageant pour la première fois sur le marché du travail.

Pour engager ce travail au long cours, nous commençons aujourd’hui une traversée du livre Le capitalisme cognitif, la nouvelle grande transformation, de Yann Moulier Boutang. Nous nous arrêterons aujourd’hui sur le cinquième chapitre de la troisième partie de l’ouvrage, dédié à l’analyse de la transformation du travail.

Ce que nous dit l’auteur

En préliminaire, il est souligné que bien que les secteurs dans lesquels les évolutions sont les plus marquées peuvent être minoritaires, ils n’en sont pas moins, au regard de l’hypothèse que l’auteur examine, à l’avant-garde d’évolutions qui tendent à se généraliser rapidement. En guise de parallèle appuyant sa démarche, il rappel « le grand trait de génie de Marx et d’Engels (qui n’ont pas) étudié la population laborieuse la plus nombreuse en Angleterre, (c’étaient les domestiques qui se comptaient par millions) mais les quelques 250 000 ouvriers des usines de Manchester. » (p. 99)

Le point important selon l’auteur est la remise en cause d’une structure plusieurs fois centenaire de division du travail.

Ni le marché, ni la hiérarchie, le réseau numérique !

Alors que les deux premières formes de capitalisme (mercantiliste et industrielle) ont eu pour point commun une division sociale et technique du travail organisée dans l’optique d’une maximisation de la production, « si nous examinons ce vers quoi tend la division du travail dans la société de la connaissance et dans son corollaire, l’entreprise apprenante, nous constatons que les dispositifs ou les agencements ne partent plus du travail, mais de l’activité coopérative humaine et de l’objet de connaissance. Les types de division de l’activité, le travail comme la forme de l’emploi, dérivent de la coopération. Au lieu de planifier le travail selon le département des méthodes et de créer les degrés de division des tâches en fonction de la taille du marché escompté, on organise le travail selon ce que les équipes savent faire (l’auteur faisant ici référence notamment à une expérimentation de division cognitive du travail menée par Renault lors de la conception de la Clio). L’organisation par projet tend à se substituer à l’organisation arborescente et matricielle de l’ère industrielle. Pourquoi ? Est-ce un retour à l’artisanat ou au putting out system ? Évidemment non. Cette nouvelle forme de division du travail est plus efficace (plus rapide en particulier, plus réactive, plus susceptible d’innovation et de rectification d’erreur constatée en cours d’exécution du projet). Si elle s’avère supérieure c’est parce qu’elle est accoudée au réseau numérique. » (p. 103).

De nombreuses études sont mobilisées pour montrer que « la production en réseau devient une alternative organisationnelle, donc une forme de division du travail nouvelle, révolutionnaire et surtout beaucoup plus efficace dans certaines configurations que le marché décentralisé, que l’entreprise privée ou que l’État. Entre la hiérarchie et le marché, le réseau apparaît comme la forme de division cognitive du travail. (…). L’activité économique en réseau génère un surplus, un excédent structurel de valeur que l’on nomme « externalités positives de réseau ». tout membre d’un réseau déterminé bénéficiera d’avantages qu’il n’aura pas à payer. Cette théorie a commencé par les « clubs » ; elle est passée au réseau téléphonique analogique. Elle est applicable a fortiori au réseau numérique. »(p. 105)

Or ce réseau comporte en lui-même les germes d’un renversement de paradigme. En effet, la force de la division industrielle du travail reposait sur le fait de pouvoir mobiliser et intégrer un grand nombre de personnes très peu qualifiées, rendues performantes en leur faisant exécuter des tâches simples et répétitives au sein d’une organisation qui elle prenait en charge la complexité. C’est ainsi, comme le souligne l’auteur, que « Ford estimait que la plus grande performance de son organisation du travail sur les chaînes de montages de Detroit tenait à ce que 80% des postes de travail nécessitaient entre deux jours et trois semaines seulement d’apprentissage ». À l’inverse, le réseau Internet inverse les pôles d’ « intelligence ». Le réseau des réseaux est une plate-forme simple, et ce sont aux utilisateurs de faire preuve d’intelligence, de prendre en charge la complexité. Mais c’est aussi en procédant ainsi que le réseau produit de l’innovation, développe des dynamiques.

Enfin, « la division cognitive du travail qui se pratique de plus en plus dans les firmes apprenantes ou en réseau correspond (…) à une société où la connaissance et la culture sont largement diffusées et partagées, et où cette ressource devient abondante. (…) Dès lors, demander au salarié d’interpréter, de réviser et de modifier l’exécution de projets ne relève plus de la lubie anarchiste et désorganisatrice. Cela suppose une coordination intelligente, donc une coopération dans l’échange d’information et dans le partage du langage. » (pp. 109-110). À l’occasion de ce prolongement de son analyse, l’auteur croise nécessairement des réflexions que nous avons nous-même déjà régulièrement évoqué sur certains modes de management qui sont rendus profondément obsolètes dans un tel contexte (autorité patriarcale, verticale, centralisation de l’information, etc.).

Ceci nous fait penser que

La capacité à prendre part à une telle organisation du travail suppose non seulement un niveau de formation, une culture générale et technique, élevés, mais aussi à l’évidence des compétences tout à fait spécifiques. Le rapport aux autres, une certaine culture de l’échange, une vision transversale, décloisonnée des projets, une capacité de travail en équipe ouverte, etc. autant de compétences dont il est assez probable qu’elles soient de plus en plus attendues par les employeurs recourant eux-mêmes à ces modes de production.

Nous pouvons penser que certains aspects du « mode de vie » des étudiant (fort développement de réseaux personnels amicaux, pratiques du web 2.0, et différentes spécificités de ce qui est aujourd’hui appelé la génération y) sont à même de leur apporter une part significative de ce qui sera attendu d’eux dans un tel contexte de travail.

Cependant, notre expérience de l’accompagnement d’étudiants, par exemple en Master 2, dans leur démarche de recherche de stage de fin de cursus, ne nous confirme pas tout à fait dans cette hypothèse. Le travail en équipe, la gestion de projet, une approche décloisonnée et transversale des enjeux qu’ils ont à appréhender, s’observent assez rarement.

Nous avions évoqué un point souligné par Guy le Boterf dans l’un de ses derniers ouvrages sur la question des compétences, qui disait en substance : des compétences observées dans certains contextes ne sont pas systématiquement transférées, ni même facilement transférables, dans un autre domaine de la vie d’un individu.

À l’évidence, les étudiants font preuve dans certains aspects de leur vie de compétences qu’il conviendrait de leur apprendre à transférer dans celui de leur professionnalisation.

Publicités
No comments yet

Laisser un commentaire

Entrez vos coordonnées ci-dessous ou cliquez sur une icône pour vous connecter:

Logo WordPress.com

Vous commentez à l'aide de votre compte WordPress.com. Déconnexion / Changer )

Image Twitter

Vous commentez à l'aide de votre compte Twitter. Déconnexion / Changer )

Photo Facebook

Vous commentez à l'aide de votre compte Facebook. Déconnexion / Changer )

Photo Google+

Vous commentez à l'aide de votre compte Google+. Déconnexion / Changer )

Connexion à %s

%d blogueurs aiment cette page :